"Durf naar jezelf te kijken en wees open: 'Waar kom jij je bed voor uit?'"
01/09/24
Teamontwikkelingsspecialist Ronald van Andel, tevens ook zijn bedrijfsnaam, is al 10 jaar partner van My Motivation Insights. Hij stelt kritische vragen, voert open en eerlijke gesprekken met zijn opdrachtgevers en houdt ze met respect een spiegel voor.
Hoe ben je in het vakgebied van teamontwikkeling terechtgekomen?
Met 35 jaar ervaring in HR, waarbij ik een eigenzinnige manier van werken had, deed ik dingen altijd anders en was voortdurend bezig met persoonlijke ontwikkeling en leiderschap. Ik voelde daarna steeds sterker wat mijn missie moest zijn. Ik wilde mijn expertise en praktijkervaring overbrengen op de nieuwe generatie. Toen ik 12 jaar geleden zelf een MMI-vragenlijst invulde, vielen allerlei puzzel- stukjes in elkaar. Zoekende naar wijsheid, de uitgebreide terugkoppeling die ik kreeg en oprechte interesse in mijzelf , triggerden mij om hiermee zelf aan de slag te gaan. Mijn fascinatie voor mensen en de redenen voor hun gedrag groeide hierdoor nog verder.
Wat maakt dat je zo enthousiast bent over MMI en teamontwikkeling?
Ik begeleid veel verschillende teams bij uiteenlopende organisaties. MMI is altijd het vertrekpunt bij al mijn begeleidingstrajecten. MMI geeft laagdrempelige persoonlijk en teaminzicht. Elk teamlid krijgt een persoonlijke terugkoppeling. Daarbij verbind ik elk profiel aan de functie en aan een cijfer dat ze zelf geven aan hun werkgeluk. Vervolgens koppel ik de uitslag aan de doelstellingen van het team en/of organisatie.
Bij teamontwikkeling is het onvermijdelijk om ook het leiderschap te evalueren. In de meeste teams speelt de leider een cruciale rol met aanzienlijke invloed op het welbevinden van de individuele teamleden en hun prestaties.
Hoe ga je om met weerstand wanneer je bijvoorbeeld verandering introduceert?
Laat het team uitspreken naar elkaar waar de weerstand zit. Combineer dit met inzicht van de bril waardoor zij naar hun omgeving kijken. Dit moet echter wel in een veilige omgeving gebeuren. Vanuit die setting kun je bepalen aan welke knoppen je kunt en wilt draaien. De wil om te veranderen moet er zijn en probeer te achterhalen welke onderhuidse zaken er spelen. Combineer deze inzichten met factoren zoals leeftijd, thuissituatie, werkervaring en kennisniveau. Houd ook rekening met hoe lang iemand bij het bedrijf werkt.
Hoe zorg je voor voortdurende ontwikkeling na afloop van een sessie?
Ik blijf verbonden met de organisatie en houdt contact met zowel het team als de leider. De impact moet duurzaam zijn. Als het team niet beweegt, moet de leider actie ondernemen en dit agenderen.
"Bij teamontwikkeling is het onvermijdelijk om ook het leiderschap te evalueren"
Welke casus is je het meest bijgebleven?
Zo was er een dame in een administratieve rol die sterk blauw georiënteerd was, maar ook veel energie haalde uit de oranje en gele drijfveren. In haar huidige rol kon ze deze energie niet kwijt. Na de uitgebreide terugkoppeling veranderde ze binnen drie maanden van functie. De inzichten en uitslagen van de MMI- tool zijn voor sommigen een echte eyeopener.
Dit voorbeeld toont hoe een administratieve rol, hoewel passend bij haar blauwe oriëntatie, niet voldoende aansloot bij haar behoefte aan ondernemerschap en creativiteit (oranje en geel). Door te spiegelen en aan te geven dat er veel meer potentie in haar zat dan ze liet zien, kon ze haar talenten beter benutten.
Ik zie dit soort situaties vaak gebeuren. Het toont aan hoe belangrijk het is om goede terugkoppeling te geven. Door helder te maken wat een rol binnen een organisatie betekent, kun je in gesprekken veel beweging creëren bij mensen. Dit heeft een grote impact en draagt bij aan een goede sfeer waarin alles gezegd mag worden en de prestaties kunnen worden geoptimaliseerd.
Welke tips heb je nog voor teams?
Voor elk teamlid is het belangrijk om na te denken over hun bereidheid om deel te nemen aan teamontwikkeling. Durf naar jezelf te kijken en wees open: 'waar kom jij je bed voor uit?' Als er geen commitment is, is het cruciaal dat je als facilitator eerst duidelijkheid schept over waarom mensen niet willen meedoen.
Maak heldere afspraken aan de voorkant over wat het oplevert en het gewenste doel. Als facilitator kun je zaadjes planten, uitdagende kwesties zichtbaar maken en obstakels aan het licht brengen. Maar pas na mijn vertrek begint het echt voor het team, en is het aan hen en de leider om ermee door te gaan en te borgen.
Wat zou je nieuwe facilitators willen meegeven?
Als je de eigenschappen van de drijfveren goed kent en goed luistert naar wat de deelnemers vertellen, kun je al herkennen welke voorkeursdrijfveren iemand in zijn profiel heeft. Daarnaast koppel elk profiel aan de rol/functieprofiel van de persoon met wie je in gesprek bent. Op die manier maak je het herkenbaar en kun je het verschil maken. Tot slot is het waardevol om deel te nemen aan de netwerkbijeenkomsten georganiseerd door MMI. Hierdoor blijf je up-to-date en voortdurend in ontwikkeling.
